Le Pmi sono chiamate alla sfida contro grandi gruppi internazionali e fondi esteri, per difendere gli investimenti fatti sulla formazione dei giovani e salvare il futuro dell’economia italiana. I «patti di retention» non bastano più: secondo l’avvocato Giuslavorista Francesco Antonio La Badessa, partner dello Studio Ichino Brugnatelli e Associati, «bisogna far partecipare i neoassunti nella vita dell’azienda, anche alle fasi decisionali. Sposando un progetto, resteranno più facilmente»
Una piccola impresa assume un giovane. Lo forma, lo inserisce all’interno del proprio organico, investe su di lui tempo e risorse per disporre di una figura capace di gestire la complessità crescente e di rendere l’azienda competitiva sul mercato. Ma all’improvviso arriva una grande multinazionale, che con un’offerta economica molto vantaggiosa per il lavoratore e impossibile da pareggiare per la Pmi, riesce ad accaparrarsi le prestazioni del ragazzo e, soprattutto, le competenze acquisite nel corso della formazione all’interno dell’azienda più piccola, che si ritrova di colpo impoverita sul versante del capitale umano e in difficoltà per competere con i grandi player.
Questa è una storia che si ripete tutti i giorni nelle Pmi del Paese, che rappresentano la quasi totalità del tessuto produttivo italiano ma che non hanno gli strumenti per competere con i grandi gruppi (in particolare esteri) o i fondi di investimento, dotati di grande forza economica e che cercano continuamente i profili più specializzati per continuare a crescere e dominare il mercato.
E se è vero che esistono strumenti a disposizione delle Pmi per cercare di fermare – o perlomeno rallentare – il travaso dalle realtà piccole a quelle più grandi, questi non bastano più. Per questo, c’è bisogno di un cambio di mentalità all’interno del management delle piccole imprese, mettendo sempre più al centro dell’attenzione non solo l’aspetto economico, ma soprattutto il coinvolgimento dei neoassunti all’interno dell’organizzazione aziendale.
La generazione «Yolo» e gli strumenti di retention.
Questa dinamica è diventata più evidente nel corso degli ultimi anni: il post Covid ha fatto emergere in modo determinante le peculiarità della generazione «You only live once», che consapevole del fatto che «si vive una volta sola presenta una rigidità di richieste al suo ingresso nel mercato del lavoro: flessibilità, smart working e smaterializzazione dei rapporti sono alcune di queste», puntualizza l’avvocato Francesco Antonio La Badessa, partner dello Studio Ichino Brugnatelli e Associati di Milano e specializzato da oltre trent’anni in Diritto del lavoro, con una specializzazione nella gestione delle problematiche d’impresa connesse con la gestione del personale e delle competenze industriali.
Dall’altro lato, però, questa generazione è la più richiesta dalle aziende, per ragioni anagrafiche ma anche perché depositaria di conoscenze (in particolare in campo informatico e digitale) che non fanno parte del bagaglio culturale degli Over 40.
E qui cominciano i problemi: «Le Pmi puntano moltissimo sulle prestazioni dei ragazzi e li inseriscono nel proprio organico con contratti che prevedono anche la formazione. Ma le aziende italiane, oggi, faticano a reggere l’aggressività finanziaria degli investitori esteri pur avendo a disposizione strumenti astrattamente idonei a tutelare l’investimento fatto con la formazione dei propri dipendenti». Tra questi, si possono annoverare il patto di non concorrenza – che subentra quando un rapporto di lavoro cessa e impedisce, almeno per un periodo, che il lavoratore possa essere assunto da un’azienda che lavora nello stesso campo di quella da cui si è dimesso – ma soprattutto i «patti di retention», i quali prevedono che, a fronte dell’investimento sostenuto per la formazione dei neoassunti, questi sono obbligati a rimanere all’interno dell’azienda per un dato periodo di tempo, utile perlomeno per rientrare della cifra spesa dall’imprenditore.
Tra questi, ci sono il «Patto di durata minima garantita», una clausola contrattuale con la quale viene garantita una durata minima del rapporto, durante il quale il lavoratore può dimettersi volontariamente dal rapporto di lavoro anticipatamente solo dietro il pagamento di costose penali, o il patto di prolungamento del periodo di preavviso.
«Ma con attori potenti come le multinazionali o i fondi, questi strumenti non sono più così validi come un tempo: se è pur vero che questi patti prevedono penali molto alte, spesso non sostenibili da un privato, va detto che i competitor internazionali hanno capacità di spesa che permettono di superare agevolmente questo scoglio: in altre parole multinazionali o Fondi, sotto forma di welcome bonus, offrono ai lavoratori vincolati dai patti la provvista utile a superare immediatamente l’ostacolo opposto dalle penali», spiega La Badessa.
In questo modo, le Pmi si trovano in una guerra ad armi impari, piccoli Davide che non possono che adattarsi alle regole del gioco di Golia.
Coinvolgere per conquistare (e far restare).
Come possono quindi le Pmi (e non solo) difendere il capitale umano di fronte ai grandi colossi dell’economia e della finanza mondiale? La parola chiave, secondo La Badessa, è «coinvolgimento».
«Abbiamo fatto una ricerca tra le aziende che seguiamo in studio per capire come le piccole aziende possano superare anche questa situazione di svantaggio, posto che i patti di retention sulla carta sono un ostacolo insormontabile: abbiamo realizzato che ai neoassunti deve essere garantito un coinvolgimento professionale, modificando la filosofia imprenditoriale delle Pmi italiane – sottolinea La Badessa -. I ragazzi hanno bisogno di sentirsi maggiormente coinvolti nelle imprese familiari, nella progettualità imprenditoriale, con percorsi di crescita programmata e predeterminata, sistemi di welfare aziendale mirati alle esigenze individuali, sistemi di retribuzione variabile che possono essere anche forme di partecipazione diretta in ambito societario e un cambiamento delle dinamiche di approccio alle fasi decisionali, non più riservate solo ai ruoli apicali ma anche alle nuove generazioni, che sono iperappetibili sul mercato. Servono confronto, inclusione e spiegazione delle scelte per il progetto di impresa».
Questo cambio di filosofia deve avvenire in un periodo storico in cui molte Pmi sono alle prese con il cambio generazionale: spesso, le aziende che diventano target per le multinazionali e i fondi sono quelle guidate dalla seconda o dalla terza generazione di imprenditori che hanno perso l’ispirazione dei loro ascendenti, con la conseguenza che vengono facilmente cannibalizzati da cinesi, americani e indiani.
«Questo è un processo sfidante: gli strumenti legali e contrattuali del giuslavorismo classico pur validi nella loro tenuta giuridica, non sono più sufficienti per garantire un futuro all’imprenditoria italiana – rimarca l’avvocato -. Con queste operazioni, spesso si perdono la qualità e la genialità che hanno fatto grandi le aziende italiane nel mondo. È successo anche nel campo della moda e del design: alcuni marchi italiani, acquisiti da colossi esteri, hanno visto l’estromissione delle figure creative che ricoprivano incarichi apicali, disperdendo tutto il valore generato in decenni di storia». Il cambio di rotta è necessario anche per «non disperdere giovani cervelli italiani nel mondo», ma non è così semplice: «I vertici delle aziende di oggi, anche da un punto di vista culturale, fanno molta fatica a interloquire con le generazioni più giovani – sintetizza La Badessa -. Non è un sinonimo di scarsa fiducia, ma c’è sempre il timore che l’esigenza individuale (come lo smart working, la flessibilità o il desiderio di maggiori guadagni) li porti comunque a lasciare la barca nel momento di un’offerta più allettante. Ma sono convinto che, se agli strumenti offerti dal panorama legale si iniziasse a introdurre un cambio di mentalità a livello imprenditoriale, molti giovani si sentirebbero più coinvolti dall’azienda e aderirebbero con entusiasmo a un progetto a medio-lungo termine che possa farli sentire protagonisti e non meri elementi di un ingranaggio».
Laureato in Giurisprudenza nel 1996, l’avvocato Francesco Antonio La Badessa ha fondato lo studio legale Pantè – La Badessa nel 2014, creando una realtà impegnata nell’assistenza e consulenza legale a favore di aziende e privati in ambito giuslavoristico, commerciale e societario. Nel 2016 entra a far parte dello Studio legale Ichino Brugnatelli e associati di Milano, nel quale converge tutta la struttura e la clientela dello studio da lui fondato. A dicembre 2019 diventa socio, facendo valere la propria esperienza in ambito giuslavoristico e di gestione delle problematiche d’impresa, connesse in particolare con la gestione del personale e delle relazioni industriali.
