La Pay Transparency è entrata ufficialmente nella fase applicativa in Italia. Dal 7 giugno scorso è in vigore in Italia il decreto legislativo che recepisce la Direttiva europea sulla trasparenza retributiva, introducendo nuovi obblighi per le imprese in materia di informazioni salariali, processi di selezione, monitoraggio del gender pay gap e tutela dei lavoratori.
La portata della riforma è significativa per le imprese perché riguarda più di 20 milioni di lavoratori in Italia. In tale contesto, Deloitte ha organizzato l’evento “La Pay Transparency è legge: cosa devono fare le aziende adesso”, un momento di analisi e confronto dedicato alle principali novità normative e alle soluzioni e scelte organizzative che le imprese sono chiamate a compiere nei prossimi mesi.
Nel corso dell’incontro Deloitte presenterà i risultati della Pay Transparency Instant Poll, un’iniziativa di ascolto sviluppata per rilevare le pratiche che le aziende stanno adottando nel primo mese di applicazione del decreto.
Le imprese stanno avviando le prime valutazioni operative per comprendere come adeguare processi, sistemi di compensation e politiche del personale. Un percorso che non riguarda soltanto le funzioni risorse umane, ma coinvolge i vertici aziendali, le direzioni legali e le strutture di governance e compliance.
La complessità della normativa richiede un approccio integrato. Gli adempimenti previsti dalla Pay Transparency non possono essere gestiti dalla sola funzione risorse umane, ma richiedono il coinvolgimento delle aree legali, fiscali e di governance aziendale. Le imprese per essere efficaci devono prevedere gruppi di lavoro trasversali, in grado di affrontare insieme le implicazioni operative, contrattuali e reputazionali della riforma.
A partire dal 7 giugno 2026, tutte le aziende, indipendentemente dalla dimensione, devono rispettare i seguenti obblighi di trasparenza in fase di assunzione e durante il rapporto di lavoro:
· Trasparenza in fase di assunzione – Gli annunci di lavoro devono indicare la retribuzione iniziale o la fascia retributiva prevista per la posizione offerta. Nell’iter di selezione è fatto divieto di richiedere informazioni sulla retribuzione corrente o passata.
· Trasparenza dei criteri retributivi -Le imprese devono rendere accessibili ai propri dipendenti i criteri utilizzati per determinare la retribuzione e la progressione economica in azienda.
· Diritto all’informazione – I lavoratori hanno il diritto di richiedere – una volta all’anno – i livelli retributivi medi della propria categoria, suddivisi per genere. Le imprese sono tenute a fornire riposta entro due mesi.
Allo stesso tempo, la normativa in tema di monitoraggio del divario retributivo di genere impone obblighi differenziati alle aziende in base alla loro dimensione. Le aziende con almeno 100 dipendenti dovranno avviare il monitoraggio del gender pay gap, con scadenze progressive: le aziende con oltre 250 dipendenti dovranno presentare il primo report entro il 7 giugno 2027, con cadenza annuale. Le imprese tra 100 e 149 dipendenti avranno tempo fino al 7 giugno 2031, con cadenza triennale.
Nel corso dell’incontro, che vedrà la partecipazione di professionisti Deloitte in ambito Tax, Legal e Human Capital, le aziende avranno l’opportunità di confrontarsi in modo diretto sulle esperienze maturate finora, evidenziando i rischi maggiormente sottovalutati e le best practice che si stanno consolidando sul mercato.
