Ogni anno che passa, aumenta il numero di avvocati più giovani nel mercato del lavoro. Supponendo che un giovane si laurei tra i 23 e i 25 anni, questo giovane con quell’età nel 2021 è nato tra il 1996 e il 1998, cioè appartiene già alla Generazione Z.
Molto si è detto e criticato sulla generazione “Millennial o Generazione Y” per il suo modo di affrontare le sfide professionali e lavorative e ora, a complicare un po’ di più le cose, nuovi giovani, appartenenti ad un’altra generazione, stanno già iniziando ad arrivare sul mercato. E con valori e aspettative di vita ancora diverse da quelle appartenenti alla generazione Y.
La generazione Z!.
Considerando che gran parte dei soci di quasi la maggioranza degli studi legali esistenti appartiene attualmente alla Generazione X (sommato a una piccola percentuale di Baby Boomers), il conflitto di concetti e aspettative di queste generazioni si stabilisce e così diventa una sfida per questi manager più ansiane.
La grande domanda è: come attrarre, trattenere e motivare queste nuove generazioni che iniziano a definire nuove direzioni di business. Quello che espressamente NON si deve fare e utilizzare per queste generazioni criteri e metodi di incoraggiamento e motivazione che gli attuali leader (di altre generazioni) considerano farebbe bene a se stessi!
In modo molto breve e semplicistico, possiamo solo citare le principali caratteristiche che possono potenzialmente generare conflitti e problemi di comunicazione:
Gen X – Caratterizzata principalmente da individualismo, imprenditorialità e motivazione finanziaria. Rappresentano il 19,9% della popolazione, ma con il 30,4% del potere nella società americana. Accettabilità di mantenimento nello stesso ruolo: 7 anni.
Gen Y – Credono che il successo non debba essere misurato solo dalla performance finanziaria ed è fortemente preoccupato per l’impatto sulla società e sull’ambiente. Più Idealisti. Rappresentano il 22,2% della popolazione e hanno il 14,5% del potere nella società americana. Accettabilità di mantenimento nello stesso ruolo: 5 anni.
Generazione Z – Più pragmatica della Generazione Y, con aspettative di duro lavoro, risparmio e sicurezza. È la più diversificata delle generazioni con il 49% di “non bianchi”. Rappresentano il 20,3% della popolazione, ma con solo il 3,7% di potere nella società americana. Accettabilità di mantenimento nello stesso ruolo: 3 anni.
La tabella seguente (così come le statistiche precedenti) è stata presa dalle pubblicazioni di @Jeff Desjardins sul sito Web “Visual Capitalist” (www.visualcapitalist.com) e mostra molto chiaramente le generazioni e le loro età e fatti rilevanti:
A secondo della composizione per età dell’ufficio e della sua distribuzione, ogni manager deve applicare metodologie diverse e adattate (o almeno provare) di attrazione, fidelizzazione e motivazione al fine di ottenere il maggior coinvolgimento possibile con la filosofia aziendale adottata dai propri manager.
Il grafico seguente può fornire un piccolo esempio di queste variabili:
Gli studi con distribuzioni per età come quelli sulle curve verde e blu possono, ad esempio, adottare una percentuale maggiore di incentivi finanziari nel mix perché le loro distribuzioni per età sono in gran parte Baby Boomer e Gen X. Quelli con le distruzioni più simili alle curve rosse e ocra dovrebbero adottare, oltre ai booster finanziari, altri motivatori che si adattino alle aspettative delle generazioni Y e Z della squadra.
Facile? No e purtroppo non esiste un modello pronto o una formula magica!
Solo uno studio che comprenda queste fattore: 1. il modello aziendale adottato; 2. il tipo di avvocatura fornita; 3. la forma del compenso economico; 4. la distribuzione per età del team e dei dirigenti e soprattutto un’indagine approfondita e dettagliata delle aspettative del team, sarà possibile arrivare al miglior mix di sostenitori per ogni ufficio.
I proprietari-gestori devono abbandonare i vecchi concetti in base ai quali sono stati forgiati e, soprattutto, liberarsi dei pregiudizi esistenti nei confronti delle nuove generazioni, poiché sono loro il futuro!
Scritto da:
José Paulo Graciotti, consulente e autore del libro “Strategic Governance for Law Firms”, (disponibile anche nell’edizione italiana “La Governance Strategica degli Studi Legali”), fondatore di GRACIOTTI Consultants, membro di ILTA e ALA. Da oltre 33 anni opera nel mondo dei servizi legali, sia come fondatore che con incarichi di alto livello dirigenziale.
