Contributo a cura dell’Avv. Giovanna Ventura, Partner di BSVA, che analizza come l’impiego di sistemi di intelligenza artificiale e di strumenti digitali di monitoraggio nell’organizzazione del lavoro costituisce una delle principali direttrici di trasformazione dei rapporti di lavoro contemporanei.
L’impiego di sistemi di intelligenza artificiale e di strumenti digitali di monitoraggio nell’organizzazione del lavoro costituisce una delle principali direttrici di trasformazione dei rapporti di lavoro contemporanei. Tecnologie capaci di raccogliere ed elaborare grandi quantità di dati incidono sulle modalità di svolgimento della prestazione, sui processi decisionali aziendali e sulle forme di valutazione del lavoratore.
Tale fenomeno sollecita un’attenta riflessione giuridica sul coordinamento tra l’esercizio dei poteri organizzativi e di controllo del datore di lavoro e la salvaguardia dei diritti fondamentali del lavoratore, anche con riferimento alla protezione dei dati personali e alla riservatezza.
Nel quadro normativo italiano, il potere del datore di lavoro di organizzare e dirigere l’attività produttiva trova fondamento nel codice civile (artt. 2086 e 2104 c.c.) e nei principi costituzionali (art. 41 Cost.) che riconoscono la libertà di iniziativa economica. Tale potere comprende anche la facoltà di adottare strumenti idonei a garantire l’efficienza dell’organizzazione e la corretta esecuzione della prestazione lavorativa, purché non in contrasto con la dignità umana.
Nella sua qualità di creditore di lavoro subordinato, infatti, il datore di lavoro esercita, nei confronti del lavoratore, oltre il potere direttivo ed il potere disciplinare, anche il potere di controllo volto a verificare l’esatto adempimento degli obblighi del dipendente.
In particolare il datore di lavoro ha il potere di controllare che il lavoratore, nell’esecuzione della prestazione lavorativa, usi la diligenza dovuta (art. 2104, co. 1, c.c.), osservi le disposizioni impartitegli (art. 2104, co. 2, c.c.), rispetti gli obblighi di fedeltà sullo stesso gravanti (art. 2105 c.c.) anche al fine di poter esercitare l’eventuale azione disciplinare nel caso in cui rilevi l’inosservanza di tali obblighi (art. 2106 c.c.; art. 7, SL).
Il potere di vigilanza non è, però, assoluto ma è soggetto a vincoli tesi a garantire il rispetto del contrapposto diritto dei lavoratori al rispetto della loro riservatezza (anche in considerazione del fatto che parte significativa delle loro relazioni si sviluppano in quell’ambiente), della dignità personale, della libertà di espressione e di comunicazione.
L’art. 4 dello Statuto dei lavoratori, nella formulazione risultante dalle modifiche introdotte dal d.lgs. n. 151/2015 (Jobs Act), consente l’uso di strumenti tecnologici dai quali possa derivare un controllo sull’attività lavorativa, purché siano rispettate specifiche garanzie procedurali e informative.
La nuova formulazione della norma non parte da un principio generale di divieto di utilizzo degli strumenti di controllo ma dalla individuazione delle condizioni e finalità per l’utilizzo di tali strumenti. Più precisamente, al primo comma di tale articolo, viene specificato che gli impianti audiovisivi e le altre apparecchiature dalle quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dei lavoratori possono essere impiegati per: (i) esigenze organizzative e produttive; (ii) per la sicurezza del lavoro; (iii) per la tutela del patrimonio aziendale; al secondo comma precisa che le limitazioni e le procedure descritte al primo comma non si applicano con riferimento a quegli strumenti che vengono assegnati ai lavoratori ed utilizzati da questi per rendere la prestazione lavorativa, anche se dagli stessi può derivare potenzialmente la possibilità di un controllo a distanza del dipendente.
L’introduzione di sistemi basati sull’intelligenza artificiale si inserisce in questo quadro normativo, ponendo questioni interpretative legate alla natura e alle finalità degli strumenti impiegati. Applicati in ambito lavorativo, tali sistemi si distinguono dai tradizionali strumenti di controllo per la loro capacità di effettuare analisi automatizzate e valutazioni complesse a partire dai dati raccolti. Essi possono essere utilizzati, ad esempio, per:
– analizzare le modalità di svolgimento della prestazione;
– supportare la gestione delle risorse umane;
– ottimizzare i processi produttivi;
– individuare criticità organizzative.
Il trattamento dei dati non si esaurisce, quindi, nella mera raccolta di informazioni, ma si estende all’elaborazione e alla produzione di risultati che possono incidere sull’organizzazione del lavoro e sulle decisioni datoriali, anche nei confronti dei lavoratori. Ciò rende necessario verificare la compatibilità di tali sistemi con le tutele previste dall’ordinamento.
Un primo aspetto è senz’altro quello relativo al trattamento dei dati dei lavoratori raccolti mediante tali strumenti: il Regolamento (UE) 2016/679 (GDPR), che si applica anche al contesto lavorativo, impone il rispetto di principi fondamentali quali la limitazione delle finalità, la proporzionalità del trattamento e la trasparenza nei confronti dell’interessato.
Nel rapporto di lavoro, particolare attenzione è richiesta nella individuazione della base giuridica del trattamento, tenuto conto dell’asimmetria che caratterizza la relazione tra datore e lavoratore. Inoltre, l’art. 22 GDPR introduce specifiche garanzie in relazione ai processi decisionali automatizzati, richiedendo forme di intervento umano e adeguati strumenti di tutela. Infine il già citato art. 4 SL precisa, all’ultimo comma, che è possibile utilizzare i dati legittimamente ricavati dagli impianti e strumenti disciplinati dal primo e dal secondo comma dello stesso articolo, ad ogni fine connesso al rapporto di lavoro, solo qualora sia stata data al lavoratore adeguata preventiva informazione circa le modalità di uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli, nel rispetto di quanto previsto dal GDPR. L’elemento centrale, sebbene non l’unico, nel bilanciamento tra esigenze organizzative e tutela del lavoratore è, quindi, rappresentato dagli obblighi di informazione. La normativa vigente richiede che il lavoratore sia messo a conoscenza delle modalità di funzionamento degli strumenti utilizzati e delle finalità del trattamento dei dati.
L’utilizzo di sistemi di monitoraggio avanzati deve, pertanto, essere accompagnato da misure organizzative e tecniche idonee a garantire la conformità alla normativa in materia di protezione dei dati.
La trasparenza assume un ruolo particolarmente rilevante in presenza di sistemi algoritmici, la cui complessità tecnica può rendere difficile la comprensione delle logiche sottostanti. In tale prospettiva, le garanzie procedurali previste dallo Statuto dei lavoratori e dal GDPR operano come strumenti di equilibrio, senza escludere, in via generale, l’uso di tecnologie innovative.
Certo il futuro assetto regolatorio sarà influenzato dall’entrata in vigore del Regolamento europeo sull’intelligenza artificiale (AI Act), che dedica particolare attenzione ai sistemi utilizzati nell’ambito dei rapporti di lavoro, qualificandoli come ad alto rischio. La normativa europea introduce obblighi specifici in materia di gestione del rischio, documentazione e supervisione umana, con l’obiettivo di garantire un uso affidabile e responsabile dell’AI, senza precluderne l’applicazione nei contesti organizzativi.
Come sempre in campo giuslavoristico, gli orientamenti della giurisprudenza e delle autorità di controllo mostrano una crescente attenzione alla valutazione concreta delle modalità di utilizzo degli strumenti tecnologici piuttosto che alla loro qualificazione astratta. L’analisi si concentra, in particolare, sulla proporzionalità del trattamento e sulla coerenza tra le finalità dichiarate e l’effettivo impiego dei dati raccolti.
Tale approccio consente di considerare l’innovazione tecnologica come un elemento fisiologico dell’organizzazione del lavoro, purché inserito in un quadro di regole chiare e rispettose dei diritti dei lavoratori.
